Po dłuższej absencji chorobowej pracownicy firma wysłała ją na badania kontrolne. W skierowaniu dodano informację, że zwolnienie lekarskie było wystawione przez psychiatrę i poproszono o wysłanie zatrudnionej na konsultację psychologiczną lub psychiatryczną. Urząd Ochrony Danych Osobowych uznał, że adnotacje na skierowaniu są niedopuszczalne. Sprawa budzi duże kontrowersje, bo inne zdanie w tego typ przypadkach przedstawiał m.in. Sąd Najwyższy.

Decyzja UODO może mieć istotne znaczenie dla wszystkich pracodawców. Pośrednio dotyczy tego, czy firmy mogą kierować na wcześniejsze badania osoby, które mają ważne orzeczenia okresowe, ale wykazują objawy chorób
Urząd twierdzi, że pracodawca nie może dokonywać adnotacji o stanie zdrowia w skierowaniu na badania. Sądy, w tym Sąd Najwyższy, uznały jednak, że w niektórych przypadkach jest to wręcz obowiązek zatrudniającego
To praktyczne problem, bo lekarze medycyny pracy są zdani jedynie na informacje od badanych pracowników. A ci ostatni często ukrywają choroby, bo chcą dostać zaświadczenia o zdolności do pracy
Tłumaczymy czy i w jakich przypadkach firma może wysyłać pracowników na dodatkowe, wcześniejsze badania

Załóżmy, że budowlaniec, wykonujący pracę na wysokości nagle traci przytomność albo wraca do pracy po dwumiesięcznym zwolnieniu od lekarza psychiatry. Czy w tym pierwszym przypadku firma może wysłać pracownika do lekarza, nawet jeśli ma ważne badania okresowe? Czy w skierowaniu na badania kontrolne zatrudniający może wskazać specjalizację lekarza, który wystawił dłuższe zwolnienie (np. psychiatrę)? Tego typu kwestii dotyczy decyzja prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO) opisana w grudniowym biuletynie urzędu. Szef UODO uznał, że w skierowaniu na badania firma nie można dokonywać adnotacji o stanie zdrowia pracownika.

— Z orzecznictwa sądowego wynika coś odwrotnego. W skierowaniu na badania pracodawca ma zasygnalizować zdarzenie, okoliczności, które są przyczyną wcześniejszego lub kontrolnego badania pracownika — tłumaczy dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.

To praktyczny problem, bo bez takich sygnałów i — co nierzadkie — bez informacji o stanie zdrowia od samego badanego pracownika medycy mają ograniczone możliwości działania.

— Lekarz medycyny pracy nie ma automatycznego dostępu do informacji o tym, jaki lekarz wystawiał zwolnienie lekarskie pracownikowi. Nie widzimy tego automatycznie w systemie PUE ZUS — wskazuje prof. dr hab. nauk medycznych Jolanta Walusiak-Skorupa, dyrektor Instytutu Medycyny Pracy im prof. J. Nofera w Łodzi.

Można wskazywać powody badania?

Decyzja prezesa UODO dotyczy pracownicy firmy medycznej, która przez ponad 30 dni przebywała na zwolnieniu lekarskim wystawionym przez psychiatrę. Zgodnie z kodeksem pracy jeśli absencja chorobowa trwa dłużej niż 30 dni, to zatrudniony musi poddać się kontrolnym badaniom, które mają potwierdzić czy jest on zdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku.

Pracodawca wystawił więc skierowanie na takie badanie, ale umieścił w nim adnotację, w której jako przyczynę jej niezdolności do pracy podano zły stan psychiczny zatrudnionej i wskazano, że zwolnienie lekarskie zostało wystawione przez lekarza psychiatrę. W adnotacji zawarto również prośbę o skierowanie badanej na konsultację psychologiczną lub psychiatryczną. Pracownica zażądała usunięcia wspomnianych danych i wniosła skargę do UODO.

Firma tłumaczyła, że zatrudniona z własnej inicjatywy informowała, z jakiego rodzaju leczenia specjalistycznego korzysta, a zamieszczenie tego rodzaju adnotacji było uzasadnione rodzajem zadań i zakresem odpowiedzialności związanym z zajmowanym stanowiskiem.

Nie było podstawy do przekazania danych?

UODO uznał, że zakres danych, które należy wskazać w skierowaniu na badania nie obejmuje informacji o stanie zdrowia pracownika (w tym o stanie zdrowia psychicznego). Dane dotyczące rodzaju badań profilaktycznych są bowiem nadmiarowe dla pracodawcy (nie jest upoważniony do ich przetwarzania). Przepisy nie umożliwiają pracodawcom weryfikowania rodzaju przeprowadzanych badań medycyny pracy i zezwalają tylko na wydanie im zaświadczenia o zdolności lub niezdolności danej osoby do pracy na określonym stanowisku. Tym samym — zdaniem urzędu — umieszczenie wspomnianej adnotacji na skierowaniu naruszyło przepisy RODO.

Decyzja wywołała jednak krytyczne opinie prawników. Podkreślają, że UODO skupił się na kwestii ochrony danych, pomijając obowiązki i prawa określone w prawie pracy.

— Po pierwsze pracodawca nie jest nieuprawniony do przetwarzania informacji o tym, jaki lekarz wydał zwolnienie lekarskie pracownika. Ma dostęp do takich danych w systemie elektronicznym PUE ZUS. Po drugie zatrudniający nie może dopuścić do pracy osoby bez aktualnych badań. A te przestają być “aktualne” jeśli wydarzy się istotna zmiana w stanie zdrowia pracownika. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (sygnatura I PK 44/02 — przyp. red.). Skąd więc lekarz medycyny pracy, do którego kieruje się pracownika na wcześniejsze lub kontrolne badania, miałby wiedzieć o tej zmianie w stanie zdrowia? — podkreśla mec. Dörre-Kolasa.

Pracownik może ukrywać takie informacje z obawy o to, że lekarz uzna go za niezdolnego do pracy na danym stanowisku.

— Z lekarzami medycyny pracy chętniej współpracują osoby, które wykonują prace bez szczególnego narażenia na zagrożenia, czyli np. pracę biurową. Im cięższą pracę wykonuje zatrudniony, czyli jeśli jego stan zdrowia ma większe znacznie do oceny zdolności do pracy, tym bardziej niechętnie ujawnia informacje na temat swojego zdrowia. Znam przypadek gdy dopiero na kolejnych badaniach pacjent przyznał się do schizofrenii, bo w końcu ujawnił pracodawcy, że ma orzeczenie o niepełnosprawności — wskazuje prof. Walusiak-Skorupa.

Podkreśla, że pacjenci uważają, że lepiej jest mówić mniej, bo może się to obrócić przeciwko nim.

— Nie rozumieją, że najczęściej to nie sama choroba, tylko jej nieleczenie stanowi przeciwskazanie do pracy — dodaje.

Bez odpowiedniego dostępu

Sami medycy ma ograniczone możliwości pozyskania wiedzy o pacjencie, bo — jak wspominaliśmy wcześniej — lekarz medycyny pracy nie ma automatycznego dostępu do informacji o tym, jaki lekarz wystawiał zwolnienie lekarskie pracownikowi.

— Gdy pacjent stawia się na badanie kontrolne, to lekarz zadaje pytanie o przyczynę zwolnienia lekarskiego i jeśli uzna to za konieczne, to prosi o wydanie dokumentacji medycznej, czyli np. karty ze szpitala, ewentualnie opinii lekarza z dokumentacji przychodni lekarskiej — wskazuje prof. Walusiak-Skorupa.

Podkreśla, że pacjent-pracownik nie ma obowiązku przedstawienia zaświadczenia od lekarza, który wcześniej wystawił mu zwolnienie, które potwierdzałoby, że zatrudniony może już wracać do pracy

— W pewnych sytuacjach chcemy jednak wiedzieć, czy ten lekarz uważa, że zakończył już leczenie w ramach zwolnienia. Tak naprawdę jesteśmy jednak zdani na to co powie nam pacjent. A zwolnienia lekarskie często wystawiają lekarze podstawowej opieki zdrowotnej, a nie specjaliści w danej dziedzinie medycznej. Podczas badania kontrolnego pacjent może w praktyce podać inną przyczynę zwolnienia niż ta faktyczna, czyli np. powiedzieć, że miał złamaną nogę, a nie zaostrzenie schizofrenii. Lekarz medycyny pracy nie ma w praktyce narzędzi, aby to zweryfikować — dodaje prof. Walusiak-Skorupa.

Sądy wskazują, że to firma ma sygnalizować zdarzenie, okoliczności, które były przyczyną skierowania na badania.

— Adnotacja w skierowaniu na badania wskazująca, jaki lekarz wystawił zwolnienie lekarskie pracownikowi, jest możliwa. Nie należy jedynie wnioskować o konkretną konsultację, np. psychiatryczną, dla pracownika kierowanego na badania, bo to już zależy od lekarza medycyny pracy — tłumaczy mec. Dörre-Kolasa.

Gdy pracodawca dostrzega chorobę pracownika

Warto jednocześnie podkreślić, że w omawianej kwestii nie chodzi tylko o kontrolne badania lekarskie, czyli gdy absencja chorobowa wyniosła ponad 30 dni, ale też o sytuacje, gdy zatrudniony nie korzystał z L4 (albo było ono krótsze niż wspomniane 30 dni) i ma ważne badania okresowe, ale zdarzyło się coś, co uzasadnia wysłanie pracownika na wcześniejsze badania, np. utrata przytomności w pracy, atak padaczkowy lub inne ewidentne objawy wskazujące na problemy ze stanem zdrowia.

— Pracodawca może ponownie skierować pracownika na badanie profilaktyczne jeśli uzna to za konieczne. Wynika to ze wspomnianego wcześniej wyroku z 18 grudnia 2002 r. — wyjaśnia mec. Dörre-Kolasa.

Przytacza też inny wyrok SN (z 17 maja 2017 r., sygnatura II PK 94/16). Dotyczy on pracownicy, która nie poinformowała pracodawcy o tym, że choruje na padaczkę. Nie przekazała tej informacji także w trakcie wstępnych i okresowych badań lekarskich. W okresie zatrudnienia kilkukrotnie doznała ataków choroby. Po jednym z nich, podczas którego straciła przytomność i stan jej był na tyle poważny, że pracownicy nie byli w stanie udzielić jej pierwszej pomocy, pracodawca przeniósł ją na lżejsze stanowisko i skierował ją na badania lekarskie. Podczas badania pracownica wciąż nie informowała jednak lekarza o tym, iż cierpi na padaczkę, więc ponownie orzeczono o dopuszczeniu jej do pracy.

— Sądy powszechne orzekając w tej sprawie nie miały wątpliwości, że pracodawca, mając wiedzę co do tego, jak doszło do upadku pracownicy oraz że jej stan wskazywał na atak padaczki, co prawda skierował ją na badania lekarskie, ale w żaden sposób nie zasygnalizował w skierowaniu, że czyni to z uwagi na przebieg wspomnianego zdarzenia/ataku, przez co również przyczynił się do wydania błędnego orzeczenia — podkreśla mec. Dörre-Kolasa.

Sąd Najwyższy ostatecznie uznał, że w tej konkretnej sprawie sam pracodawca nie był w stanie ustalić, czy pracownica jest chora na epilepsję, ale zgodził się z sądem okręgowym (który wydał wyrok w tej sprawie), że pracodawca nie wykorzystał wszystkich przysługujących mu środków w celu wyjaśnienia okoliczności zdarzenia w pracy, czyli ataku choroby. Tym samym w niektórych okolicznościach zatrudniający ma wręcz informować w skierowaniu na badania o stanie zdrowia pracownika.

— Jeśli pracodawca ma jakieś uwagi do stanu zdrowia pracownika, bo np. doszło do jakiegoś zdarzenia w pracy typu atak padaczkowy, to powinien przekazać takie informacje lekarzowi medycyny pracy. Dobrze byłoby, gdyby ta kwestia została jednoznacznie uregulowana w przepisach. Dzięki temu można byłoby dopytać wprost, bezpośrednio pracownika o konkretne problemy, dolegliwości. Bez takiej wiedzy i przy braku informacji od samego pacjenta, mamy ograniczone możliwości — podsumowuje prof. Walusiak-Skorupa.

Źródło:Business Insider