Czy sztuczna inteligencja może zastąpić człowieka w procesach kadrowo-płacowych? To pytanie zyskuje na znaczeniu w obliczu dynamicznego rozwoju technologii oraz nadchodzących zmian regulacyjnych wynikających z unijnego Rozporządzenia AI Act, które stawia nowe wyzwania przed pracodawcami. AI Act wprowadza zharmonizowane przepisy dotyczące wdrażania i stosowania systemów AI w obszarach HR i payroll, akcentując znaczenie bezpieczeństwa, przejrzystości oraz odpowiedzialności. W praktyce sztuczna inteligencja oferuje możliwości automatyzacji zadań, które dotychczas wymagały zaangażowania człowieka, takich jak analiza danych i formułowanie rekomendacji. To otwiera nowe możliwości dla działów kadrowych, pozwalając na efektywniejszą organizację pracy i ograniczenie błędów, pod warunkiem przestrzegania nowych regulacji.
Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689, znane jako AI Act, weszło w życie 1 sierpnia 2024 roku, a jego pełne stosowanie planowane jest na 2 sierpnia 2026 roku. Głównym celem jest regulacja rozwoju i implementacji systemów AI, określając szczegółowe obowiązki dla pracodawców, zwłaszcza tych korzystających z systemów wysokiego ryzyka. Takie systemy obejmują m.in. rekrutację, ocenę pracowników i inne krytyczne funkcje HR. Od 2 lutego 2025 roku obowiązuje zakaz praktyk niedozwolonych, takich jak manipulowanie emocjami pracowników, oraz wymóg 'AI literacy’, czyli szkoleń dla użytkowników systemów AI.
Dodatkowo, od sierpnia 2025 roku, firmy muszą weryfikować dostawców modeli AI pod kątem zgodności z unijnymi standardami, a od sierpnia 2026 roku wprowadza się obowiązek zapewnienia nadzoru człowieka nad działaniem systemów. Pracodawcy będą musieli przeprowadzać również oceny wpływu na prawa podstawowe (FRAIA), co jest niezbędne dla systemów wysokiego ryzyka przed ich wdrożeniem.
Niespełnienie nowych wymogów może być kosztowne – kary za naruszenia sięgają 35 mln euro lub 7% globalnego obrotu firmy. Ważne jest zrozumienie, że odpowiedzialność za zgodność z AI Act spoczywa na pracodawcy, a nie na dostawcy systemu. Mimo wymagań, AI może być wartościowym narzędziem w procesach HR. Firmy, które odpowiednio wcześniej dostosują się do nowych regulacji, mogą wykorzystać AI jako przewagę konkurencyjną w efektywnej organizacji pracy i poprawie jakości danych. Implementacja AI w sposób zgodny z przepisami nie tylko minimalizuje ryzyko sankcji, lecz także przynosi korzyści w postaci zwiększonej wydajności i lepszego zarządzania zasobami ludzkimi.
Dodaj komentarz